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通过加班和依靠团队建设及个人,你迟早会靠边站。

2018-5-8 1 875

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1鼓励加班工作将导致以工作为导向的工作文化。

职位越高,责任越大。作为老板,压力是巨大的和焦虑的。在这种焦虑的压力下,老板希望员工努力工作,让他们觉得自己的工资得到了回报,公司的前途是光明的,在一定程度上减轻了他们的焦虑。当你看到员工加班时,自然的反应是鼓励加班工人。

同时,通过赞扬他们,他们打败了那些不积极工作的人。


问题来了:

你所鼓励的是你得到的。

鼓励加班和工作。作为老板需要多少工作?

显然不是。


我们想要的是结果,输出。我有一个熟悉的读者。我认为他几乎每天都在他的朋友圈子里加班。有一次我忍不住回答:“你有很多股份吗?”“这是一个咒语。”他说:“我不想干涸,我的老板喜欢它,我把它送给了他。”
“事实上,我在公司学习,当我足够强壮的时候就可以辞职了。”员工其实很聪明。他们知道如何看待老板和如何取悦老板。

有时老板看到员工加班加点,认为他们已经锻炼了很长时间,但最大的可能性是员工假装努力工作,给老板“一片废话”。对于体力劳动者来说,工作是一组不需要考虑的过程和规则。


例如,流水线工作人员(如客户服务)需要超过1小时和1小时。对于像营销经理这样的脑力劳动者,他将花费8个小时和12个小时。你不能说哪个输出更大。


因为你不知道他在做什么。在这种情况下,鼓励加班的文化如果建立起来就不好。

因为这已经成为工作成就的标准,然后加班,做无用的工作。什么是有效的方法?


这是鼓励的结果。只有这样,员工才能尽最大努力实现公司的预期业绩。

如果他们不能完成,他们会加班。一位前雇员做了一份数据分析表,她整晚都完成了。但是对表格的分析以前就完成了。网上有很多参考文献。没有必要从头开始。第二天,她带着红眼走进了公司。

她没有在众人面前表扬她,而是私下和她说话。原因不是安慰,因为我想让你知道,绝望在这里是不可行的。一个人可以在3小时内完成。你已经完成了8个小时而不是另一个小时。

我需要在公共场合表彰这项工作3小时吗?我们经常向年轻人提供建议:我们需要一种避免低效和低效的方法。

但很多时候,作为管理者,我们每天都会有很多低效的自我效能感。当决定是否表扬或批评员工时,我们需要考虑鼓励什么和得到什么。

2团队建设、团队氛围和团队绩效无关。

对于大多数公司来说,团队氛围与工作的结果无关。有时甚至成反比。有些公司有良好的团队氛围,员工每天都会见面。

有许多新的破冰活动可以帮助他们参与进来。我看到了最夸张的情况。公司员工不仅上班,购物,一起吃饭,甚至一起洗手间。

但该公司的业绩非常普遍,公司的效率远远低于行业。但其他公司,乍一看,感觉好像他们没有生气。每个人都没有表情,匆忙,关心他们在做什么。

但是他们的球队很有效率。有时,为了推动团队的工作,一些老板很难建立起来。

最后,他们很累,球队很累。这真的缓解了很多焦虑。

但事实上,一个理性和成熟的人会知道如何有效地沟通和合作,并实现他们的目标。

每个人都认为他们喜欢这种方式,但他们不喜欢。如果你有更多的时间睡觉,你会更有效率。

从麦克利兰激励理论的角度看,有三种需求:权力需求、成就需求和亲和需求。如果说是互联网行业,它的特点是压力大,速度快,需要创新,需要实施权力,所以做好往往是人们的力量需求和成就。

他们中的大多数都是高效的、独立的、深思熟虑的,不好玩的。需要的人的需要和工作的需要会有团队和谐的概念。

他们的存在将在一定程度上使球队更具凝聚力。

但是如果一个团队是需要它的人,你会发现团队和家庭一样好,但是在工作中,团队既不好也不活跃。

球队看起来很友好,可能只是经理的安慰。

3成员必须是不可替代的。

一定是出了什么毛病。

HIPO是一个许多公司所做的人才管理项目:定义一个公司的高潜力员工,专注于发展和留住。资源总是有限的。有必要考虑把有限的资源放在雇员身上。

投入产出比与不同人才的投入产出比有很大差异。但大多数时候,经理走到了另一个极端:过于强调团队中的人的重要性。

总觉得团队中的人是不可替代的,要花很多精力去维持它。结果是,几乎所有可用的资源都是相互占用的。其他人很难长大。

与此同时,对这个人的依赖也加剧了,形成了恶性循环。他过度的投入和对他的高期望,如果他没有达到预期的产出,就会造成球队的巨大失衡。

最后,这个人从“最不可替代”变成团队“最应该离开”的人。

坦率地说,过分依赖团队中的人不仅会伤害管理者,还会伤害人才。

总结:

如果你是一个领导者或老板,结果是一个人在团里,加班,一段时间,最后到一边(因为你会复制,否则你的企业将破产)。

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评论列表:

2018-05-10 10:32
团队合作还是很重要的,现在已经不是靠个人的时代了