1鼓励加班工作将导致以工作为导向的工作文化。

职位越高，责任越大。作为老板，压力是巨大的和焦虑的。在这种焦虑的压力下，老板希望员工努力工作，让他们觉得自己的工资得到了回报，公司的前途是光明的，在一定程度上减轻了他们的焦虑。当你看到员工加班时，自然的反应是鼓励加班工人。

同时，通过赞扬他们，他们打败了那些不积极工作的人。

问题来了：

你所鼓励的是你得到的。

鼓励加班和工作。作为老板需要多少工作？

显然不是。

我们想要的是结果，输出。我有一个熟悉的读者。我认为他几乎每天都在他的朋友圈子里加班。有一次我忍不住回答：“你有很多股份吗？”“这是一个咒语。”他说：“我不想干涸，我的老板喜欢它，我把它送给了他。”
“事实上，我在公司学习，当我足够强壮的时候就可以辞职了。”员工其实很聪明。他们知道如何看待老板和如何取悦老板。

有时老板看到员工加班加点，认为他们已经锻炼了很长时间，但最大的可能性是员工假装努力工作，给老板“一片废话”。对于体力劳动者来说，工作是一组不需要考虑的过程和规则。

例如，流水线工作人员（如客户服务）需要超过1小时和1小时。对于像营销经理这样的脑力劳动者，他将花费8个小时和12个小时。你不能说哪个输出更大。

因为你不知道他在做什么。在这种情况下，鼓励加班的文化如果建立起来就不好。

因为这已经成为工作成就的标准，然后加班，做无用的工作。什么是有效的方法？

这是鼓励的结果。只有这样，员工才能尽最大努力实现公司的预期业绩。

如果他们不能完成，他们会加班。一位前雇员做了一份数据分析表，她整晚都完成了。但是对表格的分析以前就完成了。网上有很多参考文献。没有必要从头开始。第二天，她带着红眼走进了公司。

她没有在众人面前表扬她，而是私下和她说话。原因不是安慰，因为我想让你知道，绝望在这里是不可行的。一个人可以在3小时内完成。你已经完成了8个小时而不是另一个小时。

我需要在公共场合表彰这项工作3小时吗？我们经常向年轻人提供建议：我们需要一种避免低效和低效的方法。

但很多时候，作为管理者，我们每天都会有很多低效的自我效能感。当决定是否表扬或批评员工时，我们需要考虑鼓励什么和得到什么。

2团队建设、团队氛围和团队绩效无关。

对于大多数公司来说，团队氛围与工作的结果无关。有时甚至成反比。有些公司有良好的团队氛围，员工每天都会见面。

有许多新的破冰活动可以帮助他们参与进来。我看到了最夸张的情况。公司员工不仅上班，购物，一起吃饭，甚至一起洗手间。

但该公司的业绩非常普遍，公司的效率远远低于行业。但其他公司，乍一看，感觉好像他们没有生气。每个人都没有表情，匆忙，关心他们在做什么。

但是他们的球队很有效率。有时，为了推动团队的工作，一些老板很难建立起来。

最后，他们很累，球队很累。这真的缓解了很多焦虑。

但事实上，一个理性和成熟的人会知道如何有效地沟通和合作，并实现他们的目标。

每个人都认为他们喜欢这种方式，但他们不喜欢。如果你有更多的时间睡觉，你会更有效率。

从麦克利兰激励理论的角度看，有三种需求：权力需求、成就需求和亲和需求。如果说是互联网行业，它的特点是压力大，速度快，需要创新，需要实施权力，所以做好往往是人们的力量需求和成就。

他们中的大多数都是高效的、独立的、深思熟虑的，不好玩的。需要的人的需要和工作的需要会有团队和谐的概念。

他们的存在将在一定程度上使球队更具凝聚力。

但是如果一个团队是需要它的人，你会发现团队和家庭一样好，但是在工作中，团队既不好也不活跃。

球队看起来很友好，可能只是经理的安慰。

3成员必须是不可替代的。

一定是出了什么毛病。

HIPO是一个许多公司所做的人才管理项目：定义一个公司的高潜力员工，专注于发展和留住。资源总是有限的。有必要考虑把有限的资源放在雇员身上。

投入产出比与不同人才的投入产出比有很大差异。但大多数时候，经理走到了另一个极端：过于强调团队中的人的重要性。

总觉得团队中的人是不可替代的，要花很多精力去维持它。结果是，几乎所有可用的资源都是相互占用的。其他人很难长大。

与此同时，对这个人的依赖也加剧了，形成了恶性循环。他过度的投入和对他的高期望，如果他没有达到预期的产出，就会造成球队的巨大失衡。

最后，这个人从“最不可替代”变成团队“最应该离开”的人。

坦率地说，过分依赖团队中的人不仅会伤害管理者，还会伤害人才。

总结：

如果你是一个领导者或老板，结果是一个人在团里，加班，一段时间，最后到一边（因为你会复制，否则你的企业将破产）。